Fortuna humanos debe ganarse el patronímico digital | Hacienda



El mundo de los fortuna humanos ha empezado a ponerse al día a un ritmo diferente en los últimos abriles. Todo empezó con la conquista de la nimbo, con complejos sistemas de dirección integrales que permiten encargar de forma ágil todos los procesos del ciclo de talento. Posteriormente empezamos a centrarnos en las personas; en cómo capacitar a los profesionales para hacer frente a la revolución digital que estamos viviendo. Y ahora, cuando todo el mundo da por hechas la empresa digital y el diseño ágil de las organizaciones, empezamos a susurrar de digitalización de la función de fortuna humanos.
Hoy, nos concentramos en la construcción de la estructura del futuro. Las empresas están contratando a trabajadores jóvenes con amplios conocimientos digitales, que se sienten cómodos haciendo las cosas por sí mismos y compartiendo información de forma transparente. Quieren una experiencia digital integrada en el trabajo, diseñada en torno a los equipos, la productividad y mayores dosis de autonomía, y se paciencia que desde fortuna humanos seamos capaces de ofrecérsela.
Aunque fortuna humanos no ha conseguido librarse de la función puramente transaccional que hasta hace poco dominaba su entorno, lo cierto es que hoy en día vive bajo presión para ser capaz de rediseñar las prácticas asociadas al talento, desde la contratación hasta las evaluaciones del desempeño. Se impone verificar con aplicaciones digitales y construir una experiencia de empleado verdadero y convincente. Todo esto debe suceder con un enfoque en el rediseño de la estructura más o menos de sus equipos, la implementación de herramientas de exploración y un enfoque total en la multiplicidad, la civilización, el estudios continuo y las carreras.
La transformación digital se zócalo en su capacidad para innovar y verificar, sobre todo, desde el ámbito de fortuna humanos. A medida que las empresas se convierten en redes y la pulvínulo de empleados se vuelve al mismo tiempo más vieja y más mozo, se necesitan nuevos enfoques a casi todos los niveles del ámbito de fortuna humanos. Estamos viendo en nuestro país una suerte de “espíritu de start-up” que invade a grandes compañías. No es extraño ver cómo las empresas se valen de grupos de diseño ágil, desing thinking y tantos prototipos como “productos mínimamente viables” para implementar programas piloto de fortuna humanos.
Todo se está volviendo mucho más flexible. Ya no se puede susurrar de programas de fortuna humanos a la vieja manera. Ahora, los equipos de fortuna humanos estudian las deyección de sus empleados y lanzan pilotos e iniciativas que les permitan explotar al mayor el potencial que tanto el talento nuevo como las herramientas tecnológicas ofrecen a una compañía. Se empieza a integrar de forma decidida las posibilidades que la tecnología ofrece: se ha perdido el miedo a susurrar de inteligencia químico, chatbots, redes sociales corporativas o apps que tienen potencial para ascender fácilmente y que dan más poder a la iniciativa de los empleados.
La pregunta a estas staff casi siempre es la misma: ¿Por dónde empezamos a transformarnos? La respuesta no es especialmente complicada. Lo difícil es principiar a ejecutar. Mirar cerca de el futuro y dejar de pensar que una empresa puede volverse digital por influencia o sin una planificación detallada en la que fortuna humanos intervenga de forma decidida.
Y eso empieza por la redefinición del área y cambio de visión; pasando a ser un catalizador que ayuda a directivos y empleados a transformarse y adaptarse rápido al mundo digital. Empapándose de nuevas estructuras organizativas en red, modelos de liderazgo digital y el uso de herramientas de productividad y conocimiento completamente digitales.
Fortuna humanos tiene que dejarse llevar su visión transaccional para centrar sus esfuerzos en la experiencia de los empleados, el fomento de una civilización única y nuevas maneras de ilustrarse. La innovación es la organización de éxito fundamental. Debemos estar preparados para reinventar e innovar en cada destreza relacionada con las personas. Sin miedo a equivocarnos, porque en casi todo estamos pisando un circunscripción nuevo. El coste de no hacer mínimo sube cada día y el precio de perder la carrera del talento es demasiado detención.

José Luis Gugel es socio y fundador de The Key Talent.



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